Des collègues de plusieurs établissements nous ont informé que leurs chefs d’établissement avaient refusé de répondre à telle ou telle question, car elle leur semblait hors du périmètre du CSE, ou s’opposaient à une expertise.
Clarification :
Quelles questions poser à un CSE ?
En tant qu’élu CSE, poser des questions est un droit fondamental et participe au dialogue social. Le Code du travail (articles L2312-5 à L2312-7) précise le périmètre de compétences des élus :
- La présentation de réclamations individuelles ou collectives sur les salaires, l’application du droit du travail, la protection sociale, les conventions et accords collectifs,
- La santé, la sécurité et les conditions de travail,
- Toute mesure ou événement susceptible d’impacter l’organisation du travail, la politique sociale ou la situation économique de l’entreprise.
Ce droit à interroger l’employeur ne se limite pas à une liste prédéfinie : la créativité syndicale, l’écoute du terrain, l’évolution du contexte (numérisation, crises sanitaires, nouvelles organisations du travail) commandent d’adapter et d’élargir sans cesse le champ des questions.
Pour rendre efficace votre action syndicale, voici quelques conseils :
- Rédiger à l’écrit et transmettre les questions suffisamment à l’avance à l’employeur (souvent dans le cadre de l’ordre du jour officiel de la réunion) ;
- S’appuyer sur le registre des questions du CSE pour suivre les réponses, obtenir des engagements clairs ou constater l’absence de suite et enclencher d’autres actions (alerte, expertise, saisine du tribunal…).
- Privilégier des questions précises, qui appellent des réponses chiffrées, comparatives ou engageantes ;
- Multiplier les questions ouvertes et de fond, pour préparer des débats constructifs et orienter les discussions vers la recherche de solutions partagées.
En cas d’absence de réponse, l’employeur doit motiver par écrit son refus ou son impossibilité de répondre. À défaut, le CSE peut engager une procédure de délit d’entrave devant le tribunal judiciaire.
Quelles informations doivent vous donner vos chefs d’établissement ?
Chaque CSE bénéficie d’un droit fondamental : être informé et consulté de façon régulière, claire, précise et écrite, sur toutes les grandes orientations et projets de l’entreprise touchant à l’organisation du travail, aux conditions de travail, à la santé et à la vie économique et sociale de l’entreprise.
Le CSE doit aussi être consulté une fois par an sur les sujets suivants :
- les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- la situation économique et financière de l’entreprise ;
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A la suite de la consultation, le CSE rend un avis transmis au CA qui doit répondre aux préconisations de l’avis.
- La BDESE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Ce support numérique (ou papier dans les entreprises de moins de 300 salariés) regroupe toutes les données nécessaires aux consultations récurrentes et ponctuelles du CSE (article R2312-7 à R2312-15 code du travail).
- Le DUERP doit lister les risques professionnels, intégrer les plans d’action annuels, et être tenu à la disposition du CSE pour consultation (article R 4121-1 code du travail).
- Le PAPRIPACT est un document obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dans lequel on définit, sur une ou plusieurs années, les actions de prévention qui doivent agir sur les risques professionnels identifiés (L2312-27 code du travail).
Le refus d’information constitue un délit d’entrave pénalement sanctionné.
Quelles expertises peut demander le CSE ?
Le recours à l’expertise renforce l’autonomie et la compétence du CSE. Face à des dossiers techniques ou des projets mettant en jeu de lourds enjeux économiques, sociaux ou sanitaires, l’assistance d’un expert externe permet d’analyser objectivement la situation.
Voici les expertises que les CSE peut demander selon le Code du travail:
Expertise économique et financière (L2315-87 à L2315-91) ; Expertise politique sociale, conditions de travail (L2315-91) ; Expertise risques graves, santé, sécurité, conditions travail (SSCT) (L2315-94) ; Expertise restructuration/plan social/PSE (L1233-34 à L1233-57, L2315-92).
Elles peuvent être prise en charge à 100% par l’employeur, cofinancé (80% employeur ; 20% CSE) ou 100% CSE sur le budget AEP.
La décision de recourir à une expertise appartient au CSE exclusivement. Le CSE choisit librement son cabinet d’expertise. L’employeur est tenu de fournir à l’expert toutes les informations jugées utiles.
Le Sep CFDT CVL a mis en place un réseau des élus CSE et délégués syndicaux. Pour en savoir plus, contactez-nous!